不当解雇についてのWebサイト「不当解雇を理解する」

法は労働者を保護する立場を

日本の法律では、会社は労働者を簡単に解雇する事はできません。お互いの意志に基づいて結んだ雇用契約だから、片方が解約したくなれば自由に解約できるという考えも間違いです。また、不景気だから民間企業の社員だったらいつ解雇されても仕方がないという考えも間違いです。また、給料を払うのは社長だからもう要らないと言われればやめなければ仕方ないんじゃないかという考えや、社員としての価値を証明できなかった自分が悪いのだからという考えも違います。法律は、労働者を保護する立場をとっています。その社員が嫌いだから、妊娠したから、労働組合に加入しているから等の理由での解雇は、決して正当なものではなく認められるものではありません。会社が法にそって解雇できるケースは限られています。
一つ目には、一般的にリストラと言われ、会社の経営が思わしくなく経費削減のための人員カットする整理解雇が挙げられます。この場合、人員削減が必要であるかどうか、会社が解雇を回避するための努力をしたはどうか、人選が合理的であるかどうか、労働組合との間で協議・説明義務がある時はそれを行い手続きが相応であるかどうか等の4点が不当解雇であるかどうかの判断のポイントとなります。
二つ目には、業務命令を無視したり勤務態度が悪く、私生活でも飲酒運転で捕まったりといった社員を会社側が制裁として解雇する懲戒解雇が挙げられます。この場合、会社側は就業規則で解雇、停職、減給、戒告等の懲戒の種別と理由を就業規則で労働者に知らせていたかどうか、また、知らせたうえで解雇理由とされた具体的な事実が実際にあったかどうか、そしてその事実が本当に懲戒理由に相当するものであるのかどうか等が不当解雇であるかどうかの判断のポイントとなります。
また、能力不足を理由に解雇されるケースがあり、最も多い解雇の理由となっています。一般的に多くの会社の就業規則では、解雇原因として業務遂行能力がないことが提示されています。しかし、解雇が正当と認められるためには、著しく成績が不良である事、その評価が公正なものである事、改善の見込みが乏しく改善の機会を与えても改善されなかった事、能力不足が原因で業務に支障が生じている事等の4つを充たしている必要があります。